Printemps de la supervision ?

Cà bouge dans le monde de la supervision !

 

Il y a comme un printemps de la supervision du coaching en ce moment, avec beaucoup de bourgeonnements visibles : trois nouvelles formations à la supervision de coachs depuis deux ans, une nouvelle association spécifique : PSF-la fédération des superviseurs professionnels, des processus d’accréditation de superviseurs en voie d’élaboration au sein des associations de coaching ; il semble bien que ce métier commence à se structurer comme celui du coaching a commencé de le faire il y a 20 ans.

 

 

Pour autant le décalage entre ce bourgeonnement et le foisonnement autour du coaching reste important :

 

  • Comme l’a répertorié Michel Moral, s’il y a eu environ trois cents thèses de doctorat sur le coaching à travers le monde, on n’en identifie qu’une quinzaine achevées ou en cours sur la supervision des coachs. Ces dernières ont été d’ailleurs publiées essentiellement en Grande Bretagne, Australie et en Afrique du Sud.

 

  • Il y a aussi peu de grandes enquêtes sur la supervision : seulement cinq enquêtes dans le monde :  celle de CIPD en 2006 (en UK), celle de NLG en 2010 (mondiale), celle de COMENSA en 2011 (Afrique du Sud), celle de l’Université de Sidney  en 2012 (Australie) et enfin celle menée par SCP Italy plus tard en 2012. PSF a lancé en mars une grande enquête sur la supervision en France en collaboration avec SF Coach et EMCC et vous avez été sollicités pour y répondre. Ce sera la première enquête française sur le sujet.

 

  • Dans les pays anglo-saxons, la plupart des superviseurs sont formés. Il existe par exemple une vingtaine de formations de superviseurs en Grande Bretagne avec des cycles qui représentent parfois une année universitaire de niveau master 1 ou 2. En France, le processus commence à peine.

 

  • Enfin, l’utilisation de la supervision reste limitée si l’on se réfère à une enquête européenne qui montre que si 88% des coachs disent que la supervision est importante, seulement 44% d’entre eux y ont recours pour eux-mêmes. Pour les coachs internes la proportion tombe à 23%…

 

Si le coaching n’a cessé de se professionnaliser, notamment grâce à notre association – la référence du coaching professionnel -, la tâche est vaste pour professionnaliser le métier de superviseur, mais elle apparaît bien nécessaire puisque nombre de coachs expérimentés vont naturellement s’orienter vers lui pour se diversifier.

 

A mon sens, pour s’autonomiser, « s’individuer », le métier de superviseur de coachs doit à la fois se distancier du métier de coach et en même temps imiter des bonnes pratiques qui ont mis du temps à émerger et qu’il serait dommage de ne pas suivre.

 

Le premier mouvement, divergent, concerne la définition et les compétences de la supervision de coachs :

 

  • Définition : La supervision de coach va probablement tendre à se distancier (tout en gardant le lien) avec les supervisions thérapeutiques et aussi avec les supervisions très axées sur un outil : Gestalt, PNL, AT, PCC ou autre, pour aboutir à un modèle pluraliste qui les englobe et les dépasse, tout en ajoutant la dimension systémique. En effet, si l’on attend aujourd’hui que le coach professionnel soit pluraliste, doté de référentiels et de méthodes propres à investiguer les trois sphères de l’intrapsychique, de l’interpersonnel et du systémique, c’est encore plus vrai du superviseur qui doit accompagner dans leur développement des coachs d’origines différentes.

Il faudra aussi mieux définir la supervision de coaching, ses spécificités et ses différences par rapport au coaching de coachs comme il est pratiqué aux Etats-Unis. Ou encore par rapport au mentorat ou à la supervision de formateurs.

 

  • Compétences : L’EMCC voit dans la supervision une activité distincte de celle de coach qui requiert donc des compétences particulières alors que l’ICF ne voit dans la supervision qu’une prolongation des 11 compétences de coach. Il s’agira donc de clarifier ces compétences dans la perspective éventuelle d’un référentiel métier. Chez PSF, la récente fédération des superviseurs professionnels, nous en voyons huit : établir un contrat de supervision, garantir le processus relationnel, fournir un cadre propice au développement, promouvoir la conscience éthique, adopter les comportements professionnels, veiller au développement du superviseur, comprendre le collectif, entretenir un savoir approprié.

 

 

Le mouvement convergent est celui qui consiste à s’inspirer des bonnes pratiques du métier de coach plutôt qu’à s’en départir comme c’est trop souvent hélas le cas sur les aspects suivants : la déontologie, le contrat, les processus d’accréditation et la supervision :

 

  • La déontologie : l’élaboration d’un cadre déontologique spécifique est une nécessité et nous pouvons nous inspirer tant des codes des associations de coaching que de ceux des associations de superviseurs étrangères. Les associations anglo-saxonnes comme l’APECS ou l’AOCS ont consciencieusement peaufiné les leurs.

 

  • Le contrat de supervision : peu de superviseurs le prévoient or on sait combien cet élément est fondamental dans la dynamique du coaching, comme moteur de l’engagement, comme élément permettant d’élaborer sur la relation à l’autorité du coaché quand celui-ci vient le challenger, et surtout comme élément tiers qui évite la relation duelle voire incestuelle entre les deux parties, qu’elles soient coach-coaché ou superviseur-coach.

 

  • L’accréditation de superviseur. Beaucoup y pensent plus ou moins activement : la SF Coach y songe, l’EMCC y travaille, PSF la prévoit. N’oublions pas que c’est à la fois un élément de salubrité  pour le métier par le biais de la validation des compétences et aussi un facteur de légitimation des superviseurs grâce à la reconnaissance de leurs pairs.

 

  • La supervision  des superviseurs : Je ne suis pas certain que tous les superviseurs qui ont aujourd’hui pignon sur rue soient tous supervisés. Pourquoi ne le seraient-ils pas ? pourquoi se soustraire à une démarche aussi vertueuse ? On objectera que dans ce cas, il faudrait former des superviseurs de superviseurs et créer des lieux d’hypervision, voire d’hypravision ! Il faut certes éviter le ridicule … mais un lieu est nécessaire pour chaque superviseur.

 

Toutes ces questions sont passionnantes évidemment et comme l’on a maintenant du recul sur la formalisation du métier de coach, on peut anticiper en transposant les prochaines étapes de l’évolution du métier de superviseur : développement des formations, des accréditations, des articles, des enquêtes et recherches, des questions sur l’évaluation de la supervision, ainsi qu’une phase d’harmonisation et de convergence des pratiques de supervision qui sera suivie ensuite par un mouvement de différenciation identitaire quand le marché sera mûr.

 

Il se peut aussi même que la posture de superviseur essaime dans l’entreprise et que des formations managers de managers superviseurs complètent les formations Manager Coach de ces dernières années…